为什么你天天强调执行，执行力却依旧低下？

导读：重感觉，轻数据，是企业在提升执行力，甚至是提升企业整体管理水平上面临的最大的障碍。受制于一直以来粗放式的管理模式，在管理的过程当中，企业管理者过多地依赖自己的感觉，导致整个企业的人都养成了用感觉打交道、用感觉来开展工作的x i惯。

我到过很多企业进行调研，发现这些企业甚至缺乏基础的表单或看板，如日计划表、生产计划总表、生产进度表、车间的小时看板、生产日报表、绩效考核表、品质日报表等，抑或很多表单和看板根本没有及时更新。有些企业的报表在月底的时候，上面的数据还只更新到当月10日；有些设备点检表在当月5日就把一个月的点检项目全部打上“钩”了。这些企业只是将填表单当成一种形式和任务，并没有真正认识到这些表单的重要性，就更别说依据这些表单上的数据来做管理了。

我多年前曾在富士康集团和光宝集团任职期间，每个小时、每天下班前都要关注各类报表数据，每天上班第一件事就是查看各类报表和系统，因为不看报表，就不知道明确的工作任务；不看系统，就不知道相关工作如何开展。一个规范化的企业是靠数据来管理的，需要完整的表单流，而且表单流要形成一个闭环。

我每次去企业都会听到老板和高管提到一个共同的问题，那就是“企业里的执行力不够”。每当企业老板跟我提及这个问题的时候，我都会反问以下几个问题：是哪些流程、制度、文件没有被执行？是哪些人没有执行？每个人没有按要求执行的次数是多少？

几乎没有一个老板或高管能够回答得出来。这就是企业里的核心问题。一谈到执行力，我们总会讲：“这个人的执行力还可以。”“那个人的执行力一般般。”“我们员工的执行力很好。”

“还可以”“一般般”“很好”都是一些模糊的概念词，是不可以量化的，如果用这种模糊的概念词来评价企业里每个人的执行力，最后的结果就是大家的执行力都“差不多”。

为什么很多企业绩效考核推行不下去？因为大家的考核成绩都是90多分，而公司的业绩并没有绩效上体现得那么好，员工无法得到承诺的奖励。最后老板抱怨业绩不理想，员工抱怨公司说话不算数。

要想打破这种靠感觉对执行力进行评价的方式，“将执行力量化”就变成了企业管理者不得不面对的一个关键课题。而将执行力量化的指标就是执行率。执行率＝实际按标准执行次数÷检查总次数×100%，例如，检查某下属的工作10次，其中他有2次没有按照公司标准要求执行，则他的执行率为8÷10×100%＝80%。

只有将执行力量化为执行率，才能够真正提升企业的执行力。这样做主要有三个好处：

第一，有了量化的执行力的数据后，就可以明确地知道每一个人的具体的执行率是多少，执行的情况也就一目了然；

第二，执行力量化的过程就是管理者了解每名员工的工作情况的过程：哪件事没有执行？什么时间没有执行？这样，管理者就能够在第一时间掌握真实的情况；

第三，责任人也能够明确地认识到自己的不足，不断反省，不断进步，从而达到培养人的目的。

结语

所以，在评价一个人的执行力的时候，不要再说“还可以”“一般般”“很好”，而要谈这个人的“执行率”具体是多少。管理者要打破靠感觉做管理的思维x i惯，要学会让数据说话、用数据决策、靠数据管理。

确实是这样。

缺乏动力啊，得不断的刺激

执行力的提高需要量化，更需要量化之下的激励。

执行力差的原因不是考核制度不到位
而是人员执行制度不到位
这些需要高层大力支持才好

没有决心！说什么都没用

缺乏动力啊，得不断的刺激，，要有决心，持之以恒。

薪酬水平低，只耍嘴皮子有什么用。

有些时候，活多人手少，累死忙死也干不完。。久而久之，人就皮了。。。领导在制定计划时，应该考虑可行度。对于很难完成的应该讨论出方案后再进行，先动脑后动手。

有些时候，活多人手少，累死忙死也干不完。。久而久之，人就皮了。。。领导在制定计划时，应该考虑可行度。对于很难完成的应该讨论出方案后再进行，先动脑后动手。

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制度制定了就去执行、监督落实