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标题: 如何建立企业里面的“传帮带”文化 [打印本页]
作者: 1329135447 时间: 2018-6-19 11:17
标题: 如何建立企业里面的“传帮带”文化
本帖最后由 催化一粟 于 2018-6-20 20:15 编辑
导读：优秀员工难以复制，有经验的老员工又不愿意将个人经验分享出来，在企业中甚至流传“教会徒弟饿死师傅”的观念，不少老员工还秉承着“留一手”的职场生存法则。
企业多年发展下来，不断地有人进进出出，但企业经验却无法传承，到最后发现，老板成为了企业中最有经验的那个人，因为老板从企业创办后就从未离去，这是现实还是讽刺？究其根源，是因为企业里面没有“传帮带”这种文化生存的“土壤”。
今天，我们不谈“传帮带”的技巧，而是教你如何建立出“传帮带这种文化的土壤 ”？一起来一探究竟吧！
纵观世界先进制造业国家你会发现，这些国家都有现代学徒制，都有师傅带徒弟，代代相传的文化氛围。在中国的传统文化中，也有“师傅带徒弟、提礼认师傅”的文化氛围，甚至有“一日为师，终身为父”的文化理念被广为流传。但在现代企业当中，许多企业没有很好地建立一套“传帮带体系”，这就造成了很多企业对老员工、优秀员工个人经验的严重依赖，这样的依赖关系不仅对企业不利，就算是对拥有丰富经验的老员工来说也未必是好事。
所以，企业里面经常会出现，有经验的人不愿意将个人经验分享出去，我们甚至还会讲，“教会徒弟，饿死师傅”。
在中小企业发展的过程当中，会有很多的员工、管理者离职，这些员工和管理者的个人经验、操作技能、职业理念，大部分都得不到传承，这也是很多工厂里面，往往经验最丰富的人就是老板自己的根本原因。老员工的个人经验、操作技能、职业理念不能得到很好的传承，就会出现新员工进入企业以后，长时间难以融入，培养周期变长等一系列问题。
那么，究竟如何打造企业里面的“传帮带”文化，复制优秀的员工呢？今天，我结合企业里面的实际问题来跟你做一些分享。
一、理念的转变
管理者以及老员工的理念要有一个转变：要由管理技能、操作技能这种技能为先的理念向服务为先的理念进行转变，通俗讲就是要由业务能力向服务能力进行转变。业务能力是指“自己会、自己懂、自己能做”的能力，而服务能力是指“服务下属、服务上司、服务企业”的能力。服务能力包括“传帮带”，如果你没有这个理念的转变，你一直是执着于自己的经验，执着于自己的业务技能，那么你企业永远不可能形成良好的“传帮带”文化。
传什么，帮什么，带什么？“传帮带”不仅是业务技能的传帮带，更多的还是职业理念的传帮带，企业文化的传帮带，这是企业里面的每一个“老人”都应该具备的能力。你要清楚地了解做你这个岗位，应该具备哪些基本的职业素质，以及企业的文化是什么样的，感恩的文化，较真的文化，执行的文化，还是“传帮带”的文化等，都需要了解清楚，然后再对新员工进行“传帮带”。只有企业的管理者以及老员工有了这个理念的转变，才是企业形成“传帮带”文化的一个基石和开始。
在这里，我想跟你分享的不是如何做好“传帮带”具体动作的技巧，而是想告诉你应该怎样在企业里面建立出“传帮带”文化生存的土壤 。
二、做好四个方面的设计
1、“传帮带”人员职业晋升通道的设计
俗话说：“教会徒弟，饿死师傅”，这是传统文化对人的影响所造成的。所以，企业在建立“传帮带”文化的时候，要想办法解决这些问题。
怎么解决呢？就是将师傅的职业晋升通道设计好，当这个师傅做好了“传帮带”工作，他的徒弟能够接替、胜任他这个岗位工作的时候，他下一个晋升的岗位和他下一个晋升的渠道要给他设计好。
只有将“传帮带”人员的职业晋升通道设计好以后，才能够利用老员工和管理者向上晋升的这种原动力去做激励，他要想晋升就只能将自己的下属培养成能够胜任他这个岗位的人，这也是避免出现“教会徒弟饿死师傅”这一个尴尬局面的妙招。
2、设计好“传帮带”的记忆载体
很多制造型企业都开办了十几、二十几年了，就朗欧企管辅导的企业而言，最少的也有三五年了，从这些企业本身来讲，都是非常有经验的，至少老板是具有丰富经验的，老板从企业创办的第一天起，经历的每一件事情，每一个案例，都形成了自身的经验。但在很多企业当中并没有形成经验记忆的载体。
比如，某个管理者，他的管理经验很丰富，你有没有形成流程制度将他的经验记忆下来；再如，某个老员工，他的操作技能很强，你有没有通过视频拍摄的方式，有没有通过作业指导书SOP的方式，将他的操作技能记录下来；企业的老员工有没有每天做好工作日志以供下属和新员工学习、参考等。这些都是企业有没有设计好“传帮带”记忆载体的体现。
所以，在企业里面要想形成“传帮带”的文化，就一定要设计好经验记忆的载体。一定要将每一名优秀员工、优秀管理者的操作技能经验、管理经验、职业信念加以呈现，加以记忆。
3、设计好个人经验、企业经验分享的舞台
在企业里面，每周可以组织员工进行技能大PK，劳动竞赛，集体学习，技能分享等方面的活动，这些活动可以是各个部门自己组织，也可以是公司级的。目的就是为了能够在企业里面，建立一个个人经验、组织经验分享的舞台，可以让一些部门的优秀员工，将他总结出的经验、技能分享出来，创造一个共同进步的场。
我在这里要强调的是，分享的频率比内容更重要，可能你会觉得你企业内部的人讲不出什么华丽的词藻，也做不出非常漂亮的PPT，也没有很好的演讲能力，这样的分享作用大吗？效果肯定会有的，而且非常明显。
比如，每周拿一个晚上的时间，组织大家进行学习，形成一个学习的场，对演讲者、分享者进行打分、评比PK，也许一个月不行，两个月还不太会讲，但是半年、一年、两年、三年下来，你的企业一定会形成一种分享的文化，形成一个经验分享的舞台。
其实，很多事情能够做好就是通过“高频率、反复做”来实现的，每一个企业都必须要意识到这一点。
4、设计好“传帮带”的激励制度
当有了前面的三个设计以后，还要针对于“传帮带”的具体动作来设计好相应的激励制度。
比如，老员工带新员工在操作技能的“传帮带”上，可以把新员工从不会到熟练操作这个周期做一个奖励指标，新员工进来一周你就能够把他带出来，你就可以拿到一些奖励。
再如，管理者带下属，当你的下属能够做好你这个岗位工作的时候，公司就可以根据你的一些评分、评价，给你一些激励和一定的荣誉等。
结语
我想当你有了服务为先的理念，做好了“传帮带”人员职业晋升通道的设计，“传帮带”记忆载体的设计，个人经验、企业经验分享的舞台，“传帮带”激励制度的设计，就为你企业形成“传帮带”文化创造了良好的软硬件环境。这样才能复制你企业优秀的员工，缔造企业永续发展的新动力。
作者: qqgd 时间: 2018-6-19 13:22
本帖最后由 qugd 于 2018-6-19 13:28 编辑
首先确定老员工是否有义务为企业代为培养新员工？另外培养新员工是公司的员工培训及职业教育的范畴，有什么规章中或劳动法中明确说明老员工应该带新员工么。
一个企业，每种工作应该有具体的流程步骤规范等，新员工首先应该去主动学习这些内容或由企业的负责新员工培训的部门去做。另外老员工带新员工，是有责任的是要花时间精力的，那这些额外劳动报酬企业或被 带的新员工是否考虑到应该有的付出了么？
做好自己的本职工作，不论老员工还是新员工皆应如此，不能因为经验丰富他就应该无偿为企业付出他本不应该付出的额外劳动。劳动法中可没有这样的条文。以往的师徒关系，不适用于现代的责任制或股份制企业，不是人家老员工不愿意带新员工，是企业没为人家带新员工付出该付的成本，员工的再教育是企业的职责和义务，企业应该设立相应的部门或人进行新员工的培训教育，而不应该将这样的工作推给本不属于他们的那些老员工。
作者: lovelife1997 时间: 2018-6-19 15:43
本帖最后由 lovelife1997 于 2018-6-19 15:44 编辑
1、生产管理类的帖子怎么发到安全技术板块来了？
2、员工能力培训，骨干人员能力的复制、储备和推广主要工作应该是企业行为；其次是各级班子主动责任；再着是制度激励层面的自觉行为，最后是”家文化“感染的本能行为。3、新员工也应该刻苦、主动、尊重的去学习本领
作者: ycyycy1000 时间: 2018-6-19 16:00
传帮带作用通常都是用于赞颂领导以下三方面的作用： 1、传。指领导传达上级精神及时。也指领导以身作则传授经验，对下属尽心尽责提供学习的榜样。 2、帮。指领导关心体恤下属，热心帮助生活有困难的下属，尽心尽力帮助和教育有思想情绪的下属，热心帮助解决下属员工的工作经验不足和工作条件、环境需要改善等问题。
作者: 席超 时间: 2018-6-19 16:01
纯属支持
作者: 海飞姿 时间: 2018-6-19 16:22
同感
作者: 致敬化工 时间: 2018-6-19 17:24
现在问题是想教都没人愿意学，强制学习，还不情愿
作者: 宅神 时间: 2018-6-20 09:51
现在都讲一个 付出与回报 老员工可以带新员工 但是谁也不会做吃力不讨好的事情
作者: 博瑞机械 时间: 2018-6-20 10:40
首先给予老员工一个好的帮扶特殊待遇，其次建立一个部门小组，部门长和组长为老员工，经常做一些常识性问题的授课，机制成熟以后，常识性问题新员工出错问责组长，组长出错，问责部门长，以此类推！哈哈，有点损！
作者: 博瑞机械 时间: 2018-6-20 10:43
就像刘强东说的，我提出问题是需要你们商议解决的，不是让你来质疑我的问题，只要能解决问题就行吧，至于老员工有没有义务带新员工这不是问题，拿人钱财替人消灾，付你工资你就得兢兢业业，不然还不如不做吧。当然前提当然是让老员工待遇好一些，心里更舒服一些为上！
作者: 匆匆的过客 时间: 2018-6-20 14:24
现实中这个问题的症结在于：老职工并没有得到相应的待遇（比如津贴、补助等），同时现有机制下教会别人带来竞争，不利于自身基本利益，无法保证老员工有带徒弟的积极性。
从企业管理角度讲，教育培训制度是企业管理的基础制度之一，教育培训工作也是企业进步的推手之一，只有积极培训新老员工、提高员工专业技能，才能为企业的发展提供人员保证，因此企业应该有专门政策保证培训者有合适的报酬调动其积极性，也要有相应的考核机制，调动被培训者的主动性，确保达到员工技术进步的最终目的。
作为老员工来讲，也应该积极为企业的发展进步做出新贡献，力所能及的为新员工提供技术培训和帮助，这也体现一个老员工的胸怀和境界，当然前提条件是老员工对企业是认可的，否则即便是规定任务，也无法保证培训效果。
作者: 勇敢的胆小鬼 时间: 2018-6-20 14:40
培训新员工主要关键是企业自身是否建立相应的机制。新员工前期的安全教育，技能培训、考核合格后上岗，应该要有一些相关的制度，另外老员工福利：工龄工资或者传帮带的额外补贴。企业单纯依靠SOP一类的是不可能成功培训新人的，这些只是为了更方便员工上手，了解相关的要点，不可能看看视频或者文件就可以让新员工干了。老师傅关键的还是经验，而这个是需要自己实践才能获得的。现在很多企业不留老人，主要还是认为新人上手很快的，生产不会中断，但是这新人成为老员工的过程中有多少不必要的损失估计没人统计过，等新人成为老员工了，还是这样，恶性循环。
作者: 纯种小白鸦_RMEN 时间: 2018-6-26 08:58
要给钱的哦！签订师徒协议呗
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